Trabajo y automatización

Manifiesto humanista para el siglo XXI · punto 4 · ampliación

Un repartidor pierde el acceso a la aplicación un martes por la noche, y nadie firma esa decisión. La gestión algorítmica ha cambiado la forma del despido sin cambiar su efecto: un sistema asigna tareas, cronometra cada minuto y, si el ritmo no cuadra, expulsa a la persona de la plataforma sin que nadie responda por ello. Empezó en el reparto y la logística, sectores fáciles de vigilar por aplicación, y es el modelo hacia el que se desplaza cualquier trabajo que se pueda medir. Lo que la automatización ha hecho con el empleo es volverlo más vigilado, más barato y más fácil de trocear en turnos que ya no suman una jornada, mientras casi todo el aumento de productividad se queda del lado de quien posee el sistema. Llamar flexibilidad a esa precariedad esconde, con una sola palabra, quién gana y quién pierde. Exigimos que todo sistema que asigne, mida o sancione responda ante una persona con nombre y responsabilidad, porque esa responsabilidad no se delega en una máquina. España abrió el camino en 2021, al obligar a explicar los algoritmos a la representación de los trabajadores; la directiva europea de 2024 exige ya que la decisión de cerrar la cuenta de un trabajador la tome una persona. Falta que se cumpla. Exigimos también la parte que nos toca: menos jornada por el mismo salario, derecho a desconectar cuando acaba el turno, formación pagada por quien se beneficia del cambio. No pedimos protección frente a las máquinas. Pedimos que lo que ahorran se reparta entre quienes lo hicieron posible.

La decisión que no tomó nadie

Un repartidor abre la aplicación a las seis de la mañana y su cuenta ya no está. En la pantalla, dos palabras: actividad sospechosa. Ni una firma ni un número al que llamar. Escribe pidiendo explicaciones y le contesta un texto que empieza igual para todo el mundo y termina agradeciéndole su comprensión. Vuelve a escribir. Le llega el mismo texto. Se ha quedado sin trabajo sin haber hablado con nadie.

A cuatro conductores de Uber les pasó esto, y acabaron en los tribunales de Ámsterdam con el apoyo de Worker Info Exchange y del sindicato británico de conductores y repartidores de aplicaciones. El 4 de abril de 2023 el Tribunal de Apelación dictó tres sentencias enlazadas, dos contra Uber y una contra Ola. Buena parte del proceso se fue en averiguar si alguien había tomado aquella decisión. La empresa sostenía que sí, que había personas revisando lo que el sistema señalaba. El tribunal miró en qué consistía esa revisión y la calificó de gesto poco más que simbólico. Sin intervención humana efectiva, la desconexión caía bajo el artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos, que ampara a cualquiera frente a decisiones tomadas solo por máquinas cuando le cambian la vida.

Un tribunal europeo tuvo que dedicar años a establecer quién había echado a cuatro hombres de su trabajo. Formulada así, la pregunta suena absurda. No lo es.

A esto se le llama gestión algorítmica. Sistemas que reparten tareas, cronometran, puntúan y, llegado el caso, retiran el acceso sin que nadie mire esa decisión concreta. Empezó en el reparto y en los almacenes, donde el trabajo se convierte en registro con solo llevar un aparato encima, y se desplaza hacia cualquier ocupación que pueda medirse. Mandar siempre había costado un encargado y un despacho. Esto sale más barato y, de paso, suprime el sitio donde antes se podía discutir.

Cuánto se ha extendido depende de a quién se pregunte. Una encuesta de la OCDE a más de seis mil empresas, publicada en 2025, sitúa en el 79 % las de Francia, Alemania, Italia y España que usan al menos una herramienta automatizada para instruir, vigilar o evaluar a su plantilla, el 78 % en España; la cifra sale alta en parte porque basta con usar una sola de las quince funciones que mide. La Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2024, con más de 36.600 entrevistas presenciales, pregunta a los trabajadores, y solo una minoría, del orden de uno de cada seis, dice que un programa le asigna las tareas. Una cifra cuenta empresas que tienen la herramienta y la otra cuenta personas que reconocen una práctica concreta, y buena parte de la distancia sale de ahí. Lo que queda, sospecho, es gente gestionada por un sistema sin saberlo. Es hipótesis mía, y ninguna de las dos encuestas sirve para comprobarla.

Qué significa medir, en concreto, lo explica mejor un expediente que un ensayo. El 27 de diciembre de 2023 la autoridad francesa de protección de datos sancionó con 32 millones de euros a Amazon France Logistique, la filial que gestiona los grandes centros logísticos del grupo en Francia, por un sistema de vigilancia que consideró excesivo. Los escáneres registraban cada gesto en tiempo real y alimentaban indicadores de calidad, de rendimiento y de inactividad. Uno marcaba como error el artículo escaneado menos de 1,25 segundos después del anterior. Otros señalaban cualquier interrupción del aparato a partir de un minuto, y en la práctica obligaban a justificar la pausa. En el mismo expediente aparecían unas cámaras mal señalizadas en dos almacenes, Lauwin-Planque y Montélimar, que no vienen al caso. La empresa discrepó y recurrió ante el Consejo de Estado.

Cronometrar el tiempo en que alguien no hace nada ya no mide la productividad. Mide la obediencia.

La pregunta del principio, la de quién decidió, tiene respuesta un punto más atrás en este manifiesto. Quien paga el cálculo y sostiene la infraestructura fija también las condiciones en las que se trabaja, y esa decisión suya llega hasta la pantalla de un teléfono a las seis de la mañana. Llamarlo destino técnico, algo que avanza solo y que no hay quien pare, es la manera más barata de no rendir cuentas.

Flexibilidad, lo llaman, con notable descaro. Flexible es, en una viga o en una caña de pescar, lo que cede sin romperse, y ante cualquier cosa flexible la pregunta útil es quién cede. Existe una flexibilidad real y conquistada, la de quien decide a qué hora empieza, cuándo para y qué día se queda con su padre enfermo. Y existe la otra, que traslada la incertidumbre hacia abajo para que la empresa tenga gente disponible y pague solo las horas que le convienen. La palabra sirve para las dos, y por eso vale tanto: convierte una relación de poder en una comodidad que te ofrecen.

La automatización produce riqueza, eso no lo discute nadie. Adónde va es otro asunto. Entre 2004 y 2024 la producción mundial por hora trabajada creció un 58 % y las rentas del trabajo un 53 %, según la Organización Internacional del Trabajo en su informe de septiembre de 2024, que sitúa la automatización entre las causas de esa cuña de cinco puntos. La participación del trabajo en la renta mundial bajó del 53,0 % en 2014 al 52,4 % en 2024, y en 2025 estaba en el 52,6 %, todavía por debajo de 2019. Medio punto en una década suena a nada. Son unos 290 dólares al año por trabajador y alrededor de un billón de dólares en 2024, según la misma organización. En Estados Unidos, donde la serie es larga, el Economic Policy Institute calcula que entre 1979 y 2025 la productividad neta subió en torno a un 90 % y la remuneración del trabajador típico un 33 %.

En 1930 Keynes calculó que sus nietos trabajarían quince horas a la semana. La productividad llegó puntual. El reparto no.

El paro mundial sigue en el 4,9 % y la Organización Internacional del Trabajo proyecta la misma cifra para 2026, así que la destrucción masiva de empleo no está ocurriendo. Lo que empieza a verse es otra cosa, y la propia OIT lo señalaba como riesgo en enero para los jóvenes con estudios que buscan su primer empleo. Brynjolfsson, Chandar y Chen, en la revisión de agosto de 2026 de su trabajo con nóminas estadounidenses de ADP hasta junio, no encuentran desplazamiento general. Sí encuentran que el empleo de los jóvenes de 22 a 25 años en las ocupaciones más expuestas a la inteligencia artificial está un 19 % por debajo de donde estaría si hubiera seguido el ritmo de sus compañeros menos expuestos, cuando un año antes la brecha era del 15 %. El ajuste llega por plazas que dejan de abrirse, con muy pocos despidos, y se concentra donde la máquina sustituye tareas en lugar de completarlas. Es un documento de trabajo sobre una sola economía, y los propios autores advierten que describe una tendencia sin demostrar la causa.

El paro no cuenta las puertas que no se abren.

La versión más honesta del argumento contrario dice tres cosas, y las tres pesan. Que un algoritmo tiene menos manías que un encargado, porque no favorece al amigo ni castiga al que le contestó mal el martes. Que estas plataformas dan ingresos a quien el mercado laboral ordinario deja fuera, y un informe de Eurofound de mayo de 2026, con 3.830 personas que trabajan en plataformas en línea de quince países, documenta ese acceso para estudiantes, para quien lleva la casa y para gente en paro. Y que enseñar el sistema equivale a desarmarlo, porque si la empresa explica cómo detecta el fraude, el fraude aprende.

La primera tiene más razón de la que me gustaría. Hay encargados peores que cualquier programa, y quien haya trabajado a sus órdenes lo sabe. Pero la objetividad de un sistema así está en la ejecución y no alcanza al criterio: aplica sin desviarse una regla que ha escrito alguien, con los intereses de alguien, y aplicarla igual a todo el mundo solo garantiza uniformidad. Al encargado injusto se le podía denunciar con nombre y apellidos.

El acceso, segundo argumento, es cierto y no resuelve nada. El mismo informe de Eurofound encuentra a más del 40 % de esas personas bajo prácticas de control intrusivas, y que un trabajo sea la única puerta abierta para alguien es justamente la razón por la que sus condiciones no pueden quedar al criterio de quien la abre. El secreto ya se discutió en un tribunal y perdió; el de Ámsterdam rechazó de forma expresa que la confidencialidad comercial justificara negar la explicación a los conductores. Para recurrir una sanción basta con conocer los criterios, y el código puede quedarse en su caja fuerte. En España la Ley 12/2021 obliga desde ese año a informar a la representación de los trabajadores de los parámetros de los algoritmos que afectan a sus condiciones, y la OCDE la cita entre las razones de que las empresas españolas declaren más controles sobre estas herramientas que las francesas o las alemanas.

Ser alguien, en el sentido más elemental, es poder preguntar por qué y que alguien conteste. Al trabajador al que se le explica una sanción le queda un interlocutor delante, aunque se equivoque y aunque le caiga fatal. Al que recibe una notificación no le queda nadie. Le tratan como a una pieza del proceso, algo que no necesita explicación porque tampoco sabría qué hacer con ella. Los oficios llevan milenios midiéndose, y con el cronómetro se ha convivido siempre. Lo grave empieza cuando quien mide ha montado la relación para no tener que dar la cara.

Hay dos salidas fáciles y ninguna sirve. Una es confiar en que cada cual elija mejor, cuando nadie elige las condiciones en las que busca empleo. La otra es esperar a que caiga el sistema entero y, mientras tanto, no tocar nada. Lo que mueve esto es más modesto y más lento: que la decisión invisible se vuelva visible y tenga un responsable con nombre. Eso lo consigue gente organizada que lo reclama, y casi nada más.

El calendario es corto. La directiva europea sobre trabajo en plataformas, de 23 de octubre de 2024, obliga a los Estados a transponerla antes del 2 de diciembre de 2026, con supervisión humana de las decisiones automatizadas y una regla que apunta directamente a lo de Ámsterdam: la suspensión o el cierre de una cuenta tiene que decidirlo una persona. El Ministerio de Trabajo abrió la consulta pública previa del anteproyecto entre el 31 de julio y el 14 de agosto de 2026. Lo que se escriba estos meses va a durar años.

La jornada se juega en otro tablero. El proyecto de ley de las 37,5 horas cayó en el Congreso el 10 de septiembre de 2025, devuelto al Gobierno por las enmiendas a la totalidad de PP, Vox y Junts. Sobre jornada reducida, la mejor evidencia disponible es prometedora y limitada. El estudio publicado en Nature Human Behaviour en julio de 2025, con 141 organizaciones y 2.896 trabajadores de seis países durante seis meses, encontró mejoras claras en agotamiento, satisfacción y salud sin tocar el salario, pero con empresas que se ofrecieron voluntarias, pequeñas en su mayoría, sin asignación al azar y con medidas que declaraban los propios participantes.

No prometo que funcione. Las directivas se retrasan, el reglamento diluye lo que la ley prometía, las sanciones se recurren durante años y alguna se anula. Esto habrá que pelearlo tramo a tramo, como se peleó el descanso del domingo.

El caso de Ámsterdam empezó con conductores que pidieron por escrito sus propios datos, uno a uno, amparándose en un reglamento vigente desde 2018 que casi nadie usaba para esto. Por separado, cada expediente era un puñado de puntuaciones sin sentido. Juntos dibujaban el sistema entero. Aquí cualquier trabajador puede hacer lo mismo con el mismo reglamento, y los comités de empresa tienen además, desde 2021, derecho a conocer los parámetros del algoritmo. La vía está abierta y casi nadie la pisa. Cuántos la han usado no lo sé; sospecho que no lo sabe nadie.

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